某大上市公司資遣員工惹爭議 ~ 你的權益及義務，不可不知!

某大上市公司資遣員工惹爭議 ~ 你的權益及義務，不可不知!
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2009/09/06 19:53
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分類：職場-換工作
2007/06/29 11:11
某大上市公司資遣員工惹爭議 ~ 你的權益及義務，不可不知!
台灣某大上市公司因為員工常生病請假，因而與員工商討以資遣方式讓員工離職，該員工也很體諒公司立場，並感謝公司體恤其狀況給予資遣，讓其有一筆錢可以先休息養病。這個開始，原本應該是一個資遣很好的雙贏教案，但卻在執行中出了問題。
由於員工並無重大犯錯，依據勞基法，公司並不能無故解雇員工。因此，大部分的公司若要不能勝任的員工離職，大多會採取盡量讓其主動離職的方式，這樣雖然可以達到目的，卻常遭到社會的批評，或員工離職後對公司有不佳的評語。但是在此個案，員工因為工作壓力導致健康因素不能勝任，公司起初會以資遣方式處理，確實是一個相當好的雙贏方式，值得鼓勵。
但依據勞基法第11條規定，公司實行資遣必須符合下列其中一項情形，
一  歇業或轉讓時。
二  虧損或業務緊縮時。
三  不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四  業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五  勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
在無特殊情況下，一般公司就都會引用第五款來做適用的解釋。
本案例，該公司就是引用「第五款勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」來適用，一切完全合乎法令。但問題出在，公司HR後來要求員工自行寫出不適任原因，並且要求以員工認為不是事實的理由填寫，這就出現了程序上的問題。
事實上，依據勞基法第十一條，當勞工因病不能勝任工作時，雇主依勞基法第十一條第五款的規定將其資遣時，應負給付資遣費，雖然是雇主的義務，但這解雇權也是雇主的權利。反之，勞工因病不能勝任工作請求資遣時，勞基法並未強制雇主有照准的義務。所以，公司要求員工自行寫不適任原因，或寫了後要求員工簽名，並非摽準程序，員工也沒有義務必需配合。並且員工若自行寫了不利自己的理由，反而可以成為公司開除的證據。所以公司這個要求動作，不僅沒有必要，也造成了雙方的僵局。
資遣在台灣現今的職場也已經成了常態，不像以往公司不分青紅皂白就要求員工離職，以正面來看，這表示台灣在勞工問題的處理上日益走向正軌，是好事並非壞事。但資遣也是一門藝術，若處理的不好，就會將好意變成反效果。現今許多公司在實施資遣之餘，還會與外面的就業服務機構合作，實施員工在就業輔導服務，不僅雇主與員工雙贏，也會得到離職員工的讚許，及社會正面的評價，這都是正面可取之處。
由本案例來看，雙方最後的爭執點在員工是否必須親自寫不適任理由，並且員工認為公司要求寫的理由並非事實，而不願配合。姑且不論實際不適任理由為何，員工不願配合並無過錯。而一般HR會要求員工親自寫不適任原因，目的也只是要保護公司，預防未來被申訴，HR的出發點，是要對公司盡忠職守。其實，依筆者經驗來看，與其以負面的恐慌面對資遣這件事，還不如像現今許多企業正面對待資遣。否則HR本來是善意要保護公司，最後反而害公司陷入壓迫員工及不合乎標準程序的不名譽漩窩中。
本案例另外一個衍生枝節為，員工經由HR預告將予資遣，並明確告知離職日，員工依法就有請謀職假的權利。但當員工提出謀職假後，公司卻以員工尚未依要求寫理由而不准，這也又衍生出違反勞基法的規定。雖然公司可以辯解沒有白紙黑字口說無憑，或員工尚未依要求寫理由而資遣尚未生效。但實際上在法律上，口頭承諾也是承諾。如果不給予離職假，除了違法外，資遣預告時間等於要重算，也就是要重新計算資遣費的起算基準點。因此，在實質及法律層面上，公司其實都是輸的。
本案件，在員工也詢問過台北市勞工局，了解自己的權益，依據法令不願配合填寫的情況下。公司未達到員工離職的目的，改稱員工以往的表現不佳，但員工也確實提出在公司任職後，因工作壓力道至健康不佳的就診紀錄。因此，原本的雙贏局面，就完全變成了僵局。
事實上，若公司想改以開除方式，是有實際的困難，因為勞基法第12條規定，有下列的情形之一者，雇主才能不經預告終止契約：
一  於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二  對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三  受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四  違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五  故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六  無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
尤其是此個案，在雇主以資遣方式先不當要求不成，再想改以其他方式迫使員工離職，即使公司提出的理由是真實，也只是會更加讓人認為公司「欲加之罪何患沒有」。
雖然本案仍在進行，對於時常在輔導被資遣者的我們，甚感興趣最後的發展，希望最後仍是雙贏的局面，也能成為我們上課的正面案例。除此之外，也讓一般員工了解，在合情合理下，員工應該要知道如何保護自己；而從事人力資源者，日後能更正面的為公司解決問題，才能為公司帶來更大的正面效應。